Les objectifs du candidat

Ces objectifs sont beaucoup plus variés et se diversifient tous les jours. Certains recherchent de nouveaux défis, d'autres moins de responsabilités ou encore des horaires réduits.

En cherchant un emploi, il faut se poser les bonnes questions. Qu'est-ce que je cherche concrètement? Quelles tâches me plaisent et lesquelles je ne veux absolument pas faire? Quelles horaires me conviennent? Jusqu'où suis-je prêt à me déplacer?...

En posant la question à certaines personnes : 'Que veux-tu faire comme travail?', elles sont nombreuses à répondre 'Je veux tout faire!' Cela démontre leur motivation, ce qui est bien sûr un must, mais montre également qu'elles n'y ont pas vraiment réfléchit. En creusant, on se rend compte qu'elles ne veulent pas faire tel travail, ou tel horaire ou pas pour un salaire inférieur à...

Avant de se lancer dans une recherche large et inutile, il faut prendre le temps de regarder en arrière et de se projeter dans le futur : 'Qu'ai-je fait jusqu'à maintenant et où est-ce que je voudrais être dans 5 ans? Comment y arriver?'

Savoir ce qu'on veut ne signifie pas se fermer des portes; il faut parfois accepter des emplois qui ne sont pas ceux que l'on a rêvé de faire mais qui sont des outils pour arriver là où on le souhaite.

Les objectifs de l'entreprise

Le but du recrutement est de trouver du personnel qualifié pour les postes vacants, tout en veillant à ce que ces personnes puissent se retrouver dans l'esprit de l'entreprise. Ces principes doivent être appliqués par les recruteurs, qui doivent donc non seulement connaître les qualifications demandées pour une vacature donnée, mais également le cadre de travail, les personnalités des autres membres de l'équipe, l'ambiance générale... Il est important de tenir compte de ces différents éléments, sans quoi le candidat, aussi motivé soit-il, risque de partir s'il ne trouve pas sa place ni dans la société, ni dans son équipe.

Le recruteur doit veiller à penser à du long terme : que souhaite le candidat dans un avenir plus ou moins proche et qu'est-ce que l'entreprise pourra lui offrir? Ces deux réponses sont-elles compatibles? Pas toujours sûr...

Si le recruteur ne trouve pas la personne appropriée pour un poste donné, il lui est recommandé de recourir à une solution intermédiaire; les coûts d'une procédure de recrutement étant élevés, il est important de trouver la bonne personne. Si la société engage une personne 'par dépit', cela lui coûtera plus cher car il faudra, à un moment ou à un autre, la remplacer.

Les formulaires informatiques

Avec la généralisation d'internet, de plus en plus d'entreprises ont recours à l'utilisation de formulaires électroniques (le candidat a dans certains cas la possibilité d'y ajouter son CV). Ses formulaires fonctionnent souvent avec des filtres automatiques qui repèrent des mots clés; le candidat a donc tout intérêt a tenir cela en compte sinon sa candidature risque d'être éliminée trop rapidement.

Qui n'a pas déjà passé des heures derrière son ordinateur en essayant de remplir consciencement ces documents, sans jamais vraiment y parvenir (espaces trop réduits, questions obligatoires pour lesquelles on n'a pas de réponse...). En élaborant ces formulaires, les entreprises doivent savoir que certaines études ont montré qu'elles perdaient un nombre important de candidats (qualifiés ou non) qui abandonnent à cause de problèmes divers liés aux formulaires électroniques (pages trop longues, pas assez d'espace, problème de connexion...).

Et les prétentions salariales?

Il est conseillé de ne donner ses prétentions salariales qu'au cas où l'annonce le précise; dans le cas d'une candidature spontanée, il ne faut surtout pas les mentionner.

Si le candidat décide de les mentionner, il doit veiller à se renseigner sur la moyenne des salaires selon la fonction, le domaine... En Belgique, le site www.monster.be permet de calculer ses moyennes selon différents critères.

En règle générale, cette question n'est souvent abordée que lors d'un entretien.

Le niveau des langues

Il est souvent difficile pour un candidat de donner son niveau en langues. Voici des éléments qui peuvent aider à mieux définir sa connaissance :

• Notions = approche scolaire sans pratique
• Lu = déchiffrage d’un texte courant
• Parlé = conversation courante sans difficulté
• Ecrit = bonne connaissance de la grammaire et un vocabulaire étendu
• Courant = vocabulaire riche et une syntaxe impeccable

Le candidat peut également donner des précisions, par exemple s'il a suivi des cours dans une autre langue que sa langue maternelle (échange, ERASMUS...) ou encore s'il a travaillé à l'étranger et qu'il y a pratiqué une autre langue.

A vos questions!

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Le modèle AIDA ou comment structurer la lettre

Il existe de nombreuses structures pour les lettres de motivation, le modèle AIDA en étant une qui me semble très facile à appliquer.

AIDA signifie l'Attention (du recruteur qu'il faut attirer), l'Intérêt (du recruteur qu'il faut susciter), le Désir (c'est-à-dire ce que le candidat peut offrir à l'entreprise; pourquoi elle le 'désire') et Actif (le candidat veut rencontrer le recruteur).

Dans ce modèle, la lettre doit comporter 3 parties :

• L'amorce : Il s'agit du début de la lettre, qui doit être court et direct. Le candidat doit s'adresser directement au recruteur (personne de contact mentionnée dans l'annonce) et expliquer les raisons qui l'ont poussé à envoyer son CV.
• L'argumentation : Le candidat doit utiliser le jargon et les termes du métier et de préférence reprendre quelques mots de l'annonce. Cette partie va devoir convaincre le recruteur.
• La fermeture : Le candidat propose au recruteur de le contacter afin de le rencontrer et termine sa lettre avec une formule de politesse. Il est également utile d'y mentionner que le recruteur peut le contacter s'il souhaite obtenir certaines informations (références, copie du diplôme...).